Sommarpersonal: Vad behöver du tänka på som arbetsgivare?

Varför planering av sommarpersonal är så viktig

Att anställa sommarpersonal ger möjlighet att klara högre belastning, täcka semestrar och testa nya medarbetare i praktiken. Samtidigt innebär det ansvar som arbetsgivare att göra rätt med anställningsavtal, lön, arbetsgivaravgifter och arbetsmiljö.

Med tydliga rutiner kan du både minimera risken för fel och skapa en bra upplevelse för dina sommaranställda. Det stärker ditt arbetsgivarvarumärke och gör det lättare att återrekrytera nästa säsong.

Planera behovet av sommarpersonal i god tid

Börja med att göra en enkel behovsanalys inför sommaren. Utgå från tidigare år, bokningsläge eller prognos för försäljning.

Fundera på:

• Vilka arbetsuppgifter ska sommarpersonalen ha?
• Vilka tider på dygnet och veckodagar behövs förstärkning?
• Behöver du ersätta ordinarie personal som tar semester eller är det extraresurser utöver detta?
• Vilken kompetensnivå krävs och hur mycket introduktion behövs?

Om du redan arbetar med strukturer och rutiner i bolaget kan du utgå från dessa även för sommarpersonal. Läs gärna Struktur och rutiner för växande bolag för att bygga ett stabilt arbetssätt runt bemanning.

Välj rätt anställningsform för sommarpersonal

Sommarpersonal är nästan alltid en tidsbegränsad anställning. Det är viktigt att välja rätt form och att det tydligt framgår i anställningsavtalet.

Särskild visstidsanställning (SÄVA)

Den vanligaste lösningen för sommarjobb är en tidsbegränsad anställning där du anger start- och slutdatum. Sedan 2022 heter den vanligaste formen särskild visstidsanställning. Kolla alltid vad som gäller enligt lagen om anställningsskydd (LAS) och eventuellt kollektivavtal.

För sommarjobb är det vanligt att avtalet gäller en bestämd period, till exempel från 15 juni till 15 augusti, eller för en kortare period i juli när trycket är som högst.

"Timanställning" finns inte som juridisk term

Uttrycket timanställning används ofta i vardagligt tal, men är egentligen ingen formell anställningsform. I praktiken handlar det oftast om:

• En behovsanställning där arbetspass läggs ut och accepteras löpande (intermittent anställning).
• En tidsbegränsad anställning med timlön i stället för månadslön.

För att undvika missförstånd är det viktigt att skriva tydligt i anställningsavtalet vilken typ av visstidsanställning det rör sig om, hur arbetstiden bestäms och hur lönen beräknas. För en fördjupning i hur du bygger bra avtal kan du läsa Anställningsavtal: Komplett guide för företag.

Anställningsavtal för sommarpersonal

Ett skriftligt anställningsavtal är viktigt även för korta sommarjobb. Det ger tydlighet kring villkor och minskar risken för framtida konflikter.

Det här bör stå i avtalet

• Arbetsgivarens och arbetstagarens uppgifter.
• Anställningsform och anställningens längd.
• Arbetsplats och arbetsuppgifter.
• Arbetstid per vecka eller hur arbetspass fördelas.
• Lön, eventuell OB-ersättning och andra ersättningar.
• Semesterersättning (hur och när den betalas ut).
• Uppsägningstid (om ni kommit överens om att avtalet ska kunna brytas i förtid).
• Hänvisning till eventuellt kollektivavtal.

För unga personer som inte arbetat tidigare är avtalet också ett pedagogiskt verktyg. Gå igenom villkoren muntligt, gärna ihop med vårdnadshavare om den anställda är under 18 år.

Lön och skatt till sommarpersonal

Lönen till sommarpersonal beror på bransch, ålder, erfarenhet och vad som står i kollektivavtal. Många branscher har särskilda ungdomslöner och nivåer för feriearbete.

Skattefria inkomster och intyg

Om en sommarjobbare tjänar under ett visst belopp per år (brytpunkten för deklarationsskyldighet) behöver de inte betala inkomstskatt. Som arbetsgivare måste du dock dra skatt om inte den anställde lämnar in ett "Intyg för utbetalning av lön utan skatteavdrag" från Skatteverket i god tid före första lönen.

OB-ersättning och semesterersättning

Kontrollera om kollektivavtal eller överenskommelse ger rätt till OB-ersättning. Eftersom sommaranställningar är korta betalas semesterförmånen nästan alltid ut som semesterersättning (vanligtvis 12 % på lönen) i stället för lediga dagar. Det ska framgå tydligt på lönespecifikationen.

För bättre förståelse för hur ersättningar fungerar i bolaget kan du läsa Lön, utdelning och förmåner i aktiebolag.

Arbetsgivaravgifter för sommarpersonal

När du betalar ut lön ska du som regel också betala arbetsgivaravgifter. I artikeln Arbetsgivaravgifter: Enkel guide för företag får du en tydligare genomgång av hur avgifterna fungerar och vad som gäller för olika åldersgrupper.

Särskilda regler för minderåriga (under 18 år)

Om du anställer unga gäller Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Reglerna är strängare ju yngre personen är:

• Arbetstider: Det finns strikta gränser för hur sent på kvällen en minderårig får arbeta.
• Vila: Krav på längre sammanhängande dygnsvila och veckovila än för vuxna.
• Arbetsuppgifter: Minderåriga får inte utföra farliga arbeten eller hantera vissa maskiner.
• Handledning: En minderårig ska alltid ha en utsedd handledare tillgänglig på plats.

Administration, fakturor och likviditet

Att ta in sommarpersonal påverkar kassaflödet genom ökade lönekostnader och arbetsgivaravgifter. För att planera dina betalningsströmmar kan du läsa Styr kassaflöde och likviditet rätt.

Du kan också behöva se över din fakturering för att säkerställa att pengar kommer in i samma takt som lönerna ska ut. Här kan Checklista: Så gör du korrekta fakturor och Fakturera rätt i tid: Stärk kassaflödet vara till hjälp.

Så kan Bolageriet hjälpa dig

Att anställa sommarpersonal innebär att du snabbt måste få många delar på plats: rätt anställningsform, tydliga avtal och korrekt hantering av skatt och avgifter. Det påverkar både din ekonomi och ditt ansvar som arbetsgivare.

Bolageriet hjälper dig att skapa struktur runt personalfrågor och ekonomi så att du kan fokusera på verksamheten. >